Organizational environment and business strategy: Parallel versus conflicting influences on human resource strategy in the pharmaceutical industry

Der Transfer von HRM-Praktiken von deutschen multinationalen Unternehmen auf ihre Tochtergesellschaften in Korea

Der Country-of-origin-Effekt ist ein Forschungsansatz des internationalen Personalmanagements, der eine institutionelle Basis hat. Die Leistungsfähigkeit dieses theoretischen Konzepts wird am Beispiel der HRM-Politik deutscher multinationaler Unternehmen illustriert. Deutsche Unternehmen, die aus einem nationalen Business-System stammen, in dem sie sozial und institutionell tief eingebettet sind, tendieren dazu, eher spezialisiert und weniger vertikal integriert zu sein als z.B. US-amerikanische Unternehmen, die weniger stark eingebettet sind. Nationale Unterschiede zwischen Korea und Deutschland in der Unternehmenskultur, in der Ausbildung und in den gesetzlichen und sozialen Institutionen verhindern, dass deutsche Praktiken ins Ausland übertragen und mit Erfolg eingesetzt werden können. Da die Best Practices in den dominierenden Ländern innerhalb der sozialen Institutionen und der industriellen Beziehungen des jeweiligen Landes entwickelt werden, verursacht die Übertragung solcher Best Practices ein Anwendungs-Anpassungs-Dilemma. Es stellt sich die Frage, welche HRM-Politik die deutschen Tochtergesellschaften in Korea betreiben. Die vorliegende empirische Untersuchung konzentriert sich auf die Beantwortung der obigen Fragestellungen im HRM-Bereich.

Strategic HRM: evidence from the Irish food industry

One of the main features of human resource management (HRM) is the emphasis on aligning the organization’s employee management practice with its strategy. It is argued that the strategy pursued by an organization needs to be supported by a compatible form of HRM practices. Each strategy has to be supported by a specific form of HRM practice. The attainment of a strategy‐HRM fit is crucial in ensuring the effective utilization of the organization’s human resources engendered by this fit which are supposed to lead to improved performance. In spite of the relative popularity of the HRM concept and the strategy‐HRM fit thesis, there is little empirical evidence to show its presence in organizational practice. Seeks to examine this relationship in the Irish food industry. Finds that there was no evidence to support the proposition that strategy is the imperative in shaping HRM practice. The examination of the data showed that when other contingencies were taken into consideration the initial findings, showing an association between HRM practice and a competitive strategy, no longer holds. Instead, contingencies such as the presence of a HRM department and employment size are more important predictors of HRM practice.